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Clima organizacional em associações

Programas de integração aumentam a produtividade de toda a entidade

Clima Organizacional é um conceito muito usado na administração de empresas visando identificar a satisfação do colaborador. Através deste conceito, é possível encontrar um diagnóstico do ambiente de trabalho, da rotina da instituição e de como algumas condutas podem afetar o desempenho de colaboradores.

O conceito também pode ser aplicado em associações, da mesma forma que no ambiente corporativo. Entretanto, sabemos que muitas vezes o departamento de RH é composto de poucas pessoas e até mesmo o número geral de colaboradores vem a ser reduzido em comparação a um ambiente corporativo. Logo, a integração e alinhamento constante se tornam medidas imprescindíveis para o funcionamento das entidades.

Clima Organizacional estimula o funcionamento da entidade como um todo. Não se trata de um projeto de RH, e sim de uma ação de toda a instituição. Mesmo assim, este projeto só tem andamento e efetividade se os líderes da entidade estiverem engajados. Se o presidente compartilha desses valores e se os líderes compram essa ideia.

Qual é o fluxo do Clima Organizacional?
O fluxo para a implementação deste conceito começa com a identificação do DNA da instituição. Este primeiro passo é fundamental para que assegurar que a ideia de fato passe para a realidade nas rotinas da associação. Assim, a referência e também o esforço em investir em relacionamento interno e entrosamento se tornam bases da associação.

Após a primeira etapa, é preciso ter o “patrocínio” dos gestores da associação. Quando os líderes vestem a camisa do Clima Organizacional, todos os colaboradores são motivados a fazer o mesmo. Logo, os líderes são peças fundamentais para o sucesso das ações.

A terceira etapa é definir o formato de como mapear a satisfação do colaborador, geralmente este formato é uma pesquisa. Esta pesquisa tem que ser feita por uma empresa de fora de sua entidade para que as pessoas se sintam à vontade para falar sobre temas e sugestões que julgam necessários.

Após aplicar a pesquisa é preciso esperar que a empresa contratada gere os resultados. O RH tem o dever de divulgar este desfecho às pessoas que responderam. As pessoas se sentem melhor quando veem de forma concreta os resultados das respostas e de algo que ajudaram a construir.

Dados são apenas dados se não forem analisados com o intuito de direcionar ações efetivas. Por isso, a etapa definitiva do Clima Organizacional é partir para o plano de ação. Uma dica interessante é dar espaço para que a partir da divulgação do resultado da pesquisa, os colaboradores possam dar sugestões de programas e atividades internas.

Para Barbara Duran, especialista em Gestão de Pessoas, há duas maneiras de abordar o Clima Organizacional: apurando e trabalhando em cima dos dados ou indo devagar, mudando os rituais daquela organização no dia a dia. Para isso é preciso entender que será necessário tempo e investimento para aplicar as ideias e começar a ver os resultados.

Este planejamento deve estar aliado a um orçamento que torne viável o envolvimento de toda a instituição. Por isso, Barbara adverte: “se você não tem um investimento ou uma meta de ter um engajamento alto, é melhor não fazer a pesquisa.” A pesquisa é o primeiro passo para a mudança e sem planejamento, as ações ficam estacionadas provocando a descredibilidade diante dos colaboradores.

As perspectivas do Clima Organizacional
São duas perspectivas do Clima Organizacional: uma para a associação e a outra para as pessoas que trabalham nela. Quanto mais feliz a pessoa estiver no trabalho, mais disposta a solucionar os problemas que aparecem ela estará.

Neste andamento, os rituais representam a maior parte do esforço. “Se o meu objetivo é ter um clima organizacional melhor dentro da minha associação, então é preciso criar rituais. Rituais de reuniões, rituais de integração. Onde você, principalmente, coloca o seu ‘ouvir’ a serviço das pessoas”, declara Barbara Duran.

Na perspectiva da associação, é preciso saber que a entidade só irá prosperar a partir das pessoas. Quanto mais as pessoas estiverem engajadas mais resultados elas podem trazer. A liderança tem uma importante dimensão, nas regras, no comportamento, no engajamento das pessoas. Por isso, o gestor é o foco de todo este processo. Ele é responsável por começar o movimento. O RH representa o facilitador dos processos, com a técnica e a condução de todas as etapas.

Barbara diz que a cada 1% no engajamento do clima organizacional, é possível ter um aumento visível em todos os KPI´s e na satisfação dos membros. “O profissional feliz traz mais prosperidade para os negócios”, declara.

Associações pequenas, como potencializar o Clima Organizacional?
Para associações pequenas o desafio pode se manifestar de modo mais centralizado. O primeiro passo é reunir o grupo, propondo uma visão comum e definir qual o objetivo do Clima Organizacional.

“Se eu quero que a minha associação tenha um clima bom porque eu acredito que aquilo vai prosperar para todo mundo e faz sentido, o que eu preciso fazer para este clima acontecer?”
Esta é a pergunta necessária para estes momentos. Por exemplo, se você quer que todos na sua associação estejam num clima de colaboração deve promover encontros em que todas as pessoas estejam presentes. Se a associação não criar metas para que as pessoas se relacionem, dificilmente alcançará o seu objetivo.

A ideia é fazer com que estas ações permaneçam impressas no cotidiano da entidade, para se tornar uma cultura em toda a rotina. Cultura é aquilo que de fato foi enraizado como hábito. Clima organizacional é uma fotografia que permite analisar como estes hábitos estão sendo realizados na vida real do momento que a associação vive.

Independentemente do tamanho da associação, a primeira questão a pensar é: o que nós queremos de clima? O que nós consideramos de importante neste clima?

Embaixadores do clima
Um dos primeiros passos após o resultado da pesquisa de clima é formar um pequeno grupo que pense em ações e represente um ponto intermediário de contato entre líderes e colaboradores. Este grupo será o comitê de voluntários que pode pensar em atividades que atendam às sugestões dos colaboradores. O primeiro papel do embaixador é acolher, ouvir as demandas e levar os assuntos para o RH.

Alguns exemplos de programas para trabalhar o Clima Organizacional:

Homenagear os aniversariantes do mês: a atenção especial no dia do aniversário ou em uma ação para todos os aniversariantes do mês. Esta pequena ação, faz com que o colaborador se sinta lembrado e torna a data um momento especial dentro do trabalho.

Clube do livro/cultura: a ideia é compartilhar interesses culturais de modo a criar afinidade entre as pessoas. Pode ser um espaço fora do horário de trabalho em que os participantes compartilhem livros, filmes, documentários e eventos a respeito de um determinado tema.

Kelly Santos, analista de Recursos Humanos, conta que um programa semelhante foi aplicado na empresa em que trabalha, e nesta iniciativa o tema universo geek foi o assunto que as pessoas mais se engajaram. “Não ficam na indicação de um livro. As pessoas estão se encontrando em gostos parecidos.”

Acreditar no potencial das pessoas é fundamental para ter uma produtividade assertiva. Apenas criando métodos de colaboração entre todos, com entrosamento e integração, podemos seguir consolidando nossos relacionamentos internos e a prosperidade da entidade.